Бизнес психология Обучение и консультирование

Обучение Менеджеров по персоналу

Консалтинг

Заказать обратный звонок

Заказ обратного звонка

Оставьте свой телефон и мы перезвоним в удобное для вас время!

Заказ обратного звонка

Ваш заявка принята. Ожидайте звонка.

_________________________

   

Обратная связь








Тема месяца март - Лидерство (5.03.09)

Тема месяца март - Лидерство

 

Что такое лидерство? Это врожденное или приобретенное качество?  Что отличает лидера от руководителя? Почему современному российскому руководителю важно быть лидером?  


       Тема лидерства издавна занимала умы многих исследователей, хотя до сих пор нельзя сказать, что существует единственное и согласованное мнение на этот счет. Однако тот факт, что лидерство есть процесс взаимообмена и взаимодействия между лидером и его последователями, принимается всеми теориями лидерства.


Ричард Л. Дафт дает следующее определение: «Лидерство – это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели».
Таким образом, необходимые составляющие лидерства это: группа людей + цель + человек, который определяет цель и вдохновляет группу (своих последователей)  на ее достижение. Но достаточно ли этих условий для того, чтобы Человек стал Лидером?
       Рассмотрим основные подходы к исследованию феномена лидерства и ответим на вопрос: является ли лидерство врожденным качеством или ему можно научиться?


       В исследовании лидерства выделяют три основных подхода «теория личностных качеств», «поведенческий подход» и «ситуационный подход».
       Начиная с 1920-х годов, последователи теории личностных качеств пытались выяснить, какие характеристики человека обеспечивают лидерство. Развивая эту мысль, исследователи полагали, что если бы эти «особые» качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться «воспитывать» в себе лидера.


       В рамках теории личностных качеств были разработаны концепции трансформационного и харизматического лидерства.
Трансформационное лидерство – это процесс достижения значительных изменений в установках и представлениях членов организации и формирование приверженности значительным изменениям в целях и стратегии организации.
       По мнению Басса (Bass, 1998), трансформационное лидерство предполагает оказание лидером влияния на подчиненных, но эффектом этого влияния является расширение полномочий подчиненных, которые также становятся лидерами в процессе преобразования организации.
       При харизматическом лидерстве в центре внимания находится отдельный лидер. Как отмечает С. В. Иванова, харизматическое лидерство – это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как  личность.
Кого можно отнести к харизматическим лидерам? Это такие известные исторические фигуры, как Александр Македонский, спартанский царь Леонид, Джон Ф. Кеннеди, Мартин Лютер Кинг.
Хотя большинство исследователей соглашаются с тем, что харизма – это особый дар и ему нельзя научиться, существуют некоторые аспекты харизматического лидерства, которые каждый может применять на практике. Это использование личной власти, преданность общему делу, четкое видение будущего, способность брать на себя риск и эффективно действовать в ситуации неопределенности.
Дж. Л. Гибсон говорит о том, что кризисная ситуация способна породить лидера харизматического типа. В условия стресса, неопределенности ведомые передают бразды правления тем, кто способен исправить негативную ситуацию.
       В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, посвященных изучению лидерских качеств. В результате, он выделил ряд наиболее присущих лидерам черт: интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность,  активность, социальное участие.
       Однако автор также отметил, что в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживали разные личностные характеристики. В результате Стогдилл пришел к выводу, что «человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств».
       В итоге, теория личностных качеств оказалась малопродуктивной, так как единого мнения о том, какими качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует.
       Неудачные попытки в определении универсальных личностных черт заставили ученых  в начале 1950-х годов взглянуть на проблему лидерства с другой стороны. Теперь исследователей интересовал вопрос о поведении лидеров в организации: какие роли они играют, как управляют и взаимодействуют с людьми.


       Поведенческий подход направлен на анализ лидерства в контексте реализуемого лидером поведения и выделение универсальных поведенческих особенностей, обеспечивающих ему успех.
Сторонники поведенческого подхода предполагают, что лидерству можно обучать.
       Приоритет в разработке поведенческого подхода принадлежит К. Левину. Он выделил три стиля поведения лидера:
- авторитарный (лидер действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы);
- демократичный (лидер стремится управлять группой вместе с ведомыми, давая им достаточную свободу действий);
- попустительский (лидер практически устраняется от активного управления группой, предоставляет членам группы полную свободу действий).


Какой стиль руководства самый эффективный? Существует распространенное мнение, что оптимальным стилем руководства является демократический стиль. Однако современные сторонники поведенческой школы все более склоняются к выводу о том, что не существует одного оптимального стиля. Стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
       Наконец, приверженцы ситуационного подхода считают, что лидерство – это продукт конкретной ситуации. Основная идея данного подхода заключается в том, что эффективный лидер может оценить ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. Главными ситуационными переменными являются потребности и личные качества подчиненных, характер задания, а также характеристики рабочей и внешней среды.
    Таким образом, менеджер, желающий стать лидером, должен научиться определять все составляющие конкретной ситуации  и подстраивать под нее свой стиль лидерства.
     В рамках данного подхода были разработаны четыре теории: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчелла и Хауса «путь – цель»,  теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
     Общим для всех этих теорий является признание того, что лидерство невозможно понять в отрыве от характеристик группы и ситуации. 


       Итак, лидерству, не считая харизмы, можно и нужно учиться. Большинство исследователей феномена лидерства отмечают, что у каждого человека есть лидерский потенциал, просто его надо актуализировать и развивать.
      

Рассмотрим две современные концепции лидерства, которые ставят во главу угла развитие личности руководителя-лидера и его лидерского потенциала.
      В настоящее время широкое распространение получила концепция эмоционального лидерства, разработанная группой американских социальных психологов во главе с Д. Гоулманом.
      Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих:
- самосознание (способность к рефлексии и адекватной оценке характера собственных эмоций);
- самоконтроль (управление своими чувствами и эмоциями);
- социальную чуткость (способность к сопереживанию и эмпатии);
- управленческие навыки (способность подвигнуть людей в нужном направлении).
       Как подчеркивает Гоулман, чтобы научиться понимать потребности и эмоции других людей, необходимо вначале разобраться в себе. Процесс познания себя является как бы тренажером для развития эмоционального интеллекта.
       Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает позитив, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер — это человек,  который может и умеет давать поддержку.
      Р. Бояцис и Э. Макки, взяв за основу понятие эмоционального интеллекта, разработали концепцию резонансного лидерства.
По мнению авторов, руководители, владеющие стратегией резонансного лидерства, умеют «настраиваться на волну» окружающих. Под началом такого лидера люди работают в унисон, единодушно и слаженно, так как между ними достигнуто интеллектуальное и эмоциональное согласие.
Лидеры, которые наделены эмоциональным интеллектом не только обладают способностью контролировать свои чувства, но и умеют управлять эмоциями других людей и строить прочные доверительные отношения.
     Авторы выделяют три основных качества, которые способствуют развитию лидерского потенциала:
- активность сознания (понимание своего «Я», а также осознание потребностей других людей);
- оптимизм (ориентация на будущие цели, энтузиазм);
- эмпатия (понимание чувств и желаний других людей).


Отличается ли лидерство от руководства?
       В отечественной социальной психологии эти два понятия противопоставляются.
Так, Г. М. Андреева указывает на принципиальные различия между лидерством и руководством: «Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения».
       В западной традиции одни авторы разводят понятия «лидерство» и «руководство», другие, напротив, их объединяют.
       Херси и Бланшар видят различие между этими явлениями в том,  что в одном случае упор делается на влияние (лидерство), а в другом – на достижение организационных целей (руководство). Беннис и Нанус считают, что руководство связано с рутинной работой, а лидерство – с новаторством.
       Согласно Фидлеру, лидер – это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы». В этом определении   лидер и руководитель почти синонимы.
        Мы придерживаемся мнения, что лидерство и руководство дополняют друг друга и особенно в современных условиях управления. Действительно, человек может быть хорошим управленцем, который следит за расходами, определяет цели, разрабатывает планы и координирует работу отделов. При этом он может являться сильным лидером, который определяет перспективы, вдохновляет сотрудников своими зажигательными выступлениями, концентрирует внимание на долгосрочных целях организации, формирует корпоративную культуру. Можно сказать, лидерство дополняет руководство до эффективного руководства. 
Важно иметь в виду и то, что для эффективного управления ситуацией могут потребоваться очень разнообразные личностные качества. Маловероятно, что все эти качества присущи одному человеку. Поэтому при реализации какого-то «Проекта», на разных его стадиях  функция лидера может передаваться как эстафетная палочка, в соответствии с требованиями времени. Тогда предыдущий лидер как бы уступает место новому лидеру, а сам становится последователем. Такой подход получил название «разделенного» лидерства.
Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в успешных организациях лидеры, развиваясь сами, постоянно обучают  своих последователей. Таким образом, они создают из своих последователей  самостоятельно мыслящих лидеров. В этом тесном взаимодействии лидер передает систему идей и ценностей, что укрепляет организационную культуру и компанию в целом.


       Тема лидерства получила глубокое осмысление во многих странах мира: руководители понимают, что зачастую эффективность их деятельности и компании в целом зависит от того, насколько развит их лидерский потенциал.
Почему современному российскому руководителю важно развивать в себе лидерский потенциал?
        Потребность в лидере наиболее остро ощущается в сложных критических ситуациях. Многие известные компании, такие как Samsung,  MacDonald’s, Apple выжили и сумели преодолеть кризисные ситуации благодаря тому, что их возглавляли сильные лидеры.
И сейчас, в условиях мирового кризиса, который и нас не обошел стороной, российским руководителям как никогда потребуется в полной мере проявить  свой лидерский потенциал.
Быстро изменяющаяся внешняя среда требует от компаний  гибкости и инновативности – старые, консервативные методы управления теряют актуальность. От руководителя ждут инициации изменений, а также способности  рисковать, воодушевлять сотрудников и принимать решения в ситуации неопределенности, то есть тех действий, которые будут характеризовать его, прежде всего, как лидера.
Мы считаем, что практически каждый человек, имея некоторые задатки,  может развить в себе лидерские качества. Первый шаг к этому – желание! А далее кропотливый труд и упорное продвижение к желаемому образу помогает человеку превзойти прирожденного лидера.


В Центре психологии разработан и успешно проводится тренинг
« Лидерство как инструмент управления».
Участники тренинга имеют возможность создать Карту своего будущего, диагностировать свою типичную стратегию поведения, развивают  умение предсказывать поведение других людей, принимать обоснованные решения, развивают навыки убеждения. В результате определяют свои сильные лидерские стороны, а также зоны необходимого развития и получают мощный стимул для самосовершенствования.

Rambler's Top100
создание сайта